Maintenir l'alignement : le secret des équipes performantes

Synchronisez vos équipes et évitez les dérives naturelles en gestion de projet à l’aide de cinq questions simples.

Dans le tourbillon quotidien, le désalignement au sein d'une équipe est un phénomène naturel et continu : les priorités bougent, les courriels s'accumulent, les perceptions de chacun·e varient. Les risques de dérapage sont multiples.

L’alignement, lui, n’est jamais accidentel. Il exige une intention claire, une collaboration active et, surtout, SURTOUT, une communication constante. Cette nécessité est d'ailleurs confirmée par les chercheurs Martine Haas et Mark Mortensen dans leur étude publiée par la Harvard Business Review. * Leurs travaux démontrent que la réussite d'une équipe ne dépend pas tant des protagonistes, mais bien de la mise en place de conditions favorables, dont l’adoption d’une vision partagée (ou shared mindset).

En tant que gestionnaire, votre succès repose sur votre capacité à guider vos talents vers cet objectif commun. Pour y arriver, rien ne bat une conversation franche et régulière! En posant systématiquement ces cinq questions aux membres de votre équipe, vous créez un espace de sécurité psychologique tout en assurant un alignement opérationnel crucial :

• Quelle est ta compréhension actuelle du projet ? #valider la vision

• Quelles sont tes préoccupations ? #identifier les angles morts

• Comment perçois-tu ton rôle dans cette étape ? #clarifier les responsabilités

• De quoi as-tu besoin pour avancer efficacement ? #afficher son soutien

• Comment décrirais-tu ton engagement envers le projet en ce moment ? #sonder la motivation

Portez une réelle attention aux réponses. Elles sont de précieux indicateurs. Elles vous diront si votre équipe avance dans la même direction ou si des ajustements sont nécessaires. Si vous sentez un décalage, n'hésitez pas à provoquer une discussion de groupe. C’est en osant poser ces questions avec authenticité que vous transformerez la simple coordination d’un projet en une collaboration aussi harmonieuse que productive.

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* Haas, M., & Mortensen, M. (2016). The Secrets of Great Teamwork. Harvard Business Review.

Les risques psychosociaux

Gestionnaires, montrez à vos employé·es l’importance réelle que vous accordez à la prévention des risques psychosociaux dans votre équipe. Parfois, la forme choisie en dit long…

L’art de la négociation

Quand un·e employé·e vous demande un soudain ajustement salarial qui vous semble élevé, évitez de passer immédiatement en mode confrontation avec des arguments qui ne tiennent pas la route. Soyez conscient·e que cette personne a longuement mijoté son discours avant de débarquer dans votre bureau. Pas vous!

Écoutez, comprenez, posez des questions d'abord. Cela vous donnera le temps d'accueillir la demande et d'appuyer la discussion sur de bonnes bases.

Connaissez-vous VRAIMENT vos employé·es?

Quand un·e employé·e n'est pas à la hauteur de vos attentes, la première chose à faire n'est pas d'affirmer, mais de questionner.

Le micromanagement, c’est non!

Voilà l’un des pires maux qui affligent bon nombre de gestionnaires. Soyez vigilant·es!

Les effets sournois de la gestion pyramidale

Gestionnaires, vous avez sans doute hérité de ce rôle grâce à votre gros bon sens. Alors ne l'abandonnez pas au profit d'une gestion descendante et unidirectionnelle qui génère les frustrations!

Embaucher? Oui mais…

Embaucher est relativement simple. Embaucher la bonne ressource, pour longtemps, ça l’est moins!

La transparence au travail

La transparence est un outil de communication inestimable pour tout gestionnaire. Où en êtes-vous de ce côté?

Mieux se comprendre pour mieux collaborer

Dans mon livre j’appuie fort sur l’importance pour les gestionnaires de s’ouvrir à leur équipe. Si vous êtes capable de vous afficher tel que vous êtes, la communication devient plus facile, la sécurité psychologique s’installe et la collaboration fleurit.

Mais pour s’afficher vrai, faut d’abord comprendre qui l’on est vraiment. Cela demande une volonté d’introspection et une grande curiosité par rapport à nos propres paroles, actions et réactions.

Je croyais me connaître pas pire jusqu’à ce que j’accepte de me soumettre à une évaluation psychométrique (Nova Global dans mon cas). Là j’ai pogné d’quoi.

J’ai compris pourquoi j’étais si perfectionniste, si exigeant envers moi-même et mon entourage, si peu « performant » lors des 5 à 7 (ha!) ou autre événement mondain impliquant plus de 4 personnes… et bien d’autres choses.

C’est ben beau constater tout ça, mais dans un contexte collaboratif, il est important de les partager avec nos collègues afin qu’ils/elles comprennent mieux nos comportements et développent des façons de mieux travailler avec nous. Je suis convaincu que la majorité d’entre vous avez déjà passé ce genre d’évaluation au travail. Malheureusement, les résultats ne sont que très sommairement expliqués et demeurent trop souvent enfouis dans votre dossier d’employé·e. Erreur!

C’est pourquoi j’ai développé une formation intitulée « Mieux se comprendre pour mieux collaborer ». C’est ma formation préférée car elle se veut aussi ludique qu’informative, et se concentre exclusivement sur l’être humain. Je vous la conseille 😉

Remise à neuf

Septembre 2023 : l'entreprise où je travaille est acquise par une entreprise européenne. On m'annonce que mon poste est coupé suite à la restructuration.

Quelques jours plus tard, Nathalie, gentille mais inquiétante oto-rhino-laryngologiste, m'annonce que ma gorge est infestée d'une cinquantaine de nodules.

- "Ça n’a pas l’air positif...", dis-je.

- "En effet. Vous avez le cancer de la thyroïde."

S’ensuit un festival d'examens et de prélèvements intrusifs entrecoupés de moments d’anxiété. Soudainement, le réchauffement de la planète et la montée du populisme et le sort de la Palestine venaient de dropper dans ma liste de préoccupations.

Tant qu’à soulever le capot, autant vérifier l’ensemble de la machine : mmmh, faudra faire quelque chose pour votre apnée sévère du sommeil et votre pierre surdimensionnée au rein gauche, Monsieur Leblond.

À bon. Autre chose pour ajouter à cet automne de rêve?

On a donc passé la gratte dans ma gorge tout juste avant Noël. Nodules no more. Glande thyroïde également. Heureusement, le cancer de la thyroïde est l’un des moins mortels de son espèce, et je n’ai pas eu à subir de chimiothérapie. Autre illustration de l’expression chanceux dans sa malchance.

« Maudit système! »

J’ai aussi été traité de façon experte et avec une bienveillance exemplaire. Sans sortir une cenne de mes poches. Sérieux, ça coûte genre 200$ pour un ongle cassé aux États-Unis, et moi on m’a pris en main pendant 3 mois pour terminer avec une chirurgie de 5h30 monopolisant 5 spécialistes, suivi d’une convalescence de 3 jours à l’hôpital. Le tout gratos.

Quelques jours après mon hospitalisation, je suis allé me faire vacciner pour la COVID. Il y avait quelques retards en raison d’un manque de personnel cette journée-là. Les deux personnes devant moi n’étaient pas contentes.

- Le gars : “J’avais rendez-vous à 11h15. Il est 11h25!”

- La fille : “Bienvenue dans notre cher système de santé…”

- Le gars : “Y rient de nous autres”

- La fille : “Ça donne le goût de changer de pays”

- Le gars : “Pff… j’te dis que…”

J’ai mis mes écouteurs car des nodules étaient en train de se former live dans mon système nerveux et menaçaient d’éclater.

Votre organisation, un organisme vivant

Vous faites partie d’un organisme qui est bien davantage que la somme de ses parties.

À moins que vous ne travailliez pour votre compte, votre emploi se définit au sein d’une “organisation”.

Le mot "organisation" possède la même racine étymologique qu’"organe", du latin impérial Organum : "instrument", qui lui vient du latin classique Instrumentum "ce qui sert à arranger".

Et (patience, mon trip étymologique se termine) Larousse nous propose la définition suivante du mot organe :

Partie du corps d'un être vivant nettement délimitée et exerçant des fonctions particulières.

Le corps humain est un organisme d’une complexité et d’une synchronicité fascinantes. Chaque composante, chaque organe travaille en parfaite harmonie avec l’ensemble afin de nous maintenir sur pied à chaque seconde de notre vie.

Il en va de même pour votre employeur. En fait, c’est ce à quoi devrait aspirer votre employeur.

Une organisation qui fonctionne à plein régime, c’est aussi un organisme vivant composé de parties nettement délimitées exerçant des fonctions particulières.

Décortiquons :

Organisme vivant : votre organisation doit continuellement s’adapter aux besoins du marché, aux fluctuations structurelles et aux nombreux impondérables (internes et externes) qui surviennent au quotidien. Il faut non seulement accepter cette réalité, mais la considérer comme un ingrédient essentiel à votre évolution.

Parties nettement délimitées et fonctions particulières : sans exagérer, je dirais que 99,3% des problèmes d’opération et de conflits dans les organisations sont causés par 1) un manque de communication et 2) des assignations et responsabilités floues.

À lui seul le manque de communication pourrait avoir sa série de 12 épisodes sur Netflix. Donc attardons-nous pour l’instant aux assignations et responsabilités.

Imaginez si l’intestin se mêlait des affaires des reins. Ceux-ci seraient non seulement frus, mais l’organisme au complet en payerait les frais. Il faudrait alors que les deux se rencontrent et délimitent clairement leur terrain de jeu.

(On imagine les reins s’écriant “Occupe-toi de ta shit et ne te mêle pas de mes fonctions!” 😬)

Comme le corps humain, l’organisation parfaite est celle où chaque unité de l’organigramme a sa raison d’être et son utilité propres et où les humains qui la composent ont des responsabilités clairement définies. Et, le plus important : que la structure et les responsabilités de chacun·e·s soient COMMUNIQUÉES et COMPRISES par TOUS ET TOUTES.

Mais on est plutôt loin du compte sur ce plan.

Et la tête? Le cœur?

Si on poursuit le jeu de l’analogie physiologique, le cerveau (la direction) et le cœur (opérations) ont la responsabilité d’indiquer aux organes comment et à quelle intensité fonctionner. Il est impératif que ces deux-là soient en constante symbiose. Si le cerveau va trop vite, l'organisme s'emballe, le système nerveux se dérègle et crée un impact négatif sur les autres organes. Si le cœur bat trop rapidement, les organes essaient de compenser et l'organisme perd son équilibre.

Mon point :

Votre organisation est un système complexe, vivant, au potentiel énorme mais qui ne sera jamais atteint si ce système ne représente que la somme de ses parties.

Chacune d’entre elles doit comprendre son rôle et le remplir pour le bénéfice de l’organisme dans son ensemble!

Mon chien, mon coach

Par sa simple présence, mon chien me ramène à l’essentiel.

Mon dernier billet remonte à presque 3 ans, jour pour jour. À cette époque, j’étais sans emploi, en réflexion quant à mon prochain projet, mais convaincu que ce serait pour mettre à profit mes connaissances en leadership et en culture d’entreprise.

Aujourd’hui je suis sans emploi, en réflexion quant à mon prochain projet, mais convaincu que ce sera pour mettre à profit mes connaissances en leadership et en culture d’entreprise.

Mais attention, pendant ces 36 mois, j’ai (sur)vécu une pandémie, un confinement, du télétravail forcé, puis du télétravail optionnel, une brève mais révélatrice expérience de middle management dans une grande institution, puis une enrichissante expérience de coaching et de leadership dans une PME où y avait beaucoup à déconstruire, puis reconstruire.

Bref, la situation actuelle est peut-être la même, mais le protagoniste est différent. Plus assumé, plus humain, moins cynique, plus stable, plus intelligent émotionnellement.

Pour cela, je dois remercier celle qui fut en partie responsable de cette belle évolution.

Mon chien Yoko.

Yoko, jolie femelle hirsute d’un peu plus de 2 ans, chien d’eau portugais de race, est arrivée soudainement dans les vies de ma conjointe et moi en novembre 2021. N’ayant pas d’enfant et n’ayant jamais eu d’animal de compagnie jusque là, dire que l’arrivée de Yoko a bouleversé notre pantouflarde vie à deux de 33 ans relève de l’euphémisme.

(Insérer ici tout fait vécu ou entendu à propos de l’adaptation à la vie avec un jeune chien…)

Étrangement, au fil de mes expériences relationnelles au travail et perso, le fait d’observer les comportements de Yoko au quotidien m’a permis de tracer quelques parallèles et leçons reliés aux principes que je m’efforçais de mettre pratique.

Par exemple :

L’amour d’un chien est éternel et inconditionnel
Je peux ruminer sur une situation désagréable quelques jours après sa conclusion. Je peux en vouloir à quelqu’un pendant des années pour une raison dont je me souviens à peine. De son côté Yoko va venir me faire une colle à peine une minute après que je lui aurai arraché le meilleur os qu’elle avait grugé jusqu’à maintenant. Même si je m’absente régulièrement, mes retours à la maison sont toujours célébrés de la même façon : comme si Yoko me retrouvait enfin après avoir pleuré ma disparition pendant 10 ans.

Le bonheur d’un chien relève de peu de choses
Alors que la recherche du bonheur demeure une réalité commune à chacun·e d’entre nous, Yoko se satisfait pleinement de sa situation tant que le bedon est plein et que les maîtres demeurent dans le champ de vision. À tous les jours, son enthousiasme renouvelé de revoir les mêmes personnes passer devant la fenêtre du salon me fascine.

Un chien, c’est heureux par défaut
Y a des jours comme ça où on se lève la tête dans le c**, préoccupé, les idées embrouillées. Yoko, elle, se réveille tous les matins de très bon pied, la queue remuante et l’énergie dans l’tapis. Toujours. Talk about vivre le moment présent!

Un chien, ça parle pas
Yoko n’a pas le jugement facile, ne ressent pas le besoin de combler les silences et prête une oreille attentive à tout ce que j’ai à dire. Le rêve.

Au cours des 2 dernières années, j’ai pris cette habitude weird de jeter un oeil à mon chien quand le doute et les préoccupations commencent à prendre un peu trop de place. Elle me regarde alors de ses yeux un peu tristes et attendrissants, ayant l’air de me dire « no stress Éric. Tu manges à ta faim, fais tes besoins quotidiennement, dors au chaud sous un toit. Le reste c’est du luxe, comme des gâteries au poulet cru séché* ».

Je lui réponds « Merci Coach ».

* beurk.

Lâcher prise

« Boss, il manque 17 touches à mon clavier. Il m’en faudrait un nouveau. »
« J’entends ce que tu me dis… mais je ne voudrais pas créer un précédent. »

Responsabiliser son équipe, c’est franchir un jalon important de cette quête du Graal pour les leaders des organisations : l’engagement des membres de l’équipe envers leur travail.

FAIT #1

Vous prenez constamment des décisions qui ont des conséquences sur votre vie et celle de votre entourage. La plupart sont triviales - beurre de pinn ou cretons, bas bruns ou bas fuscia, ... - mais certaines sont plus significatives : changer d’auto maintenant ou l’an prochain? La Chine ou Lachine pour nos vacances?

Un bébé ou un chien?

(J’adore cette pub!)

FAIT #2

Vous vivez avec les conséquences de vos choix. Les bons contribuent à nourrir l’estime de votre personne et les mauvais vous permettent, parfois douloureusement, de gagner en sagesse et maturité. Quoi qu’il en soit, ces conséquences vous permettent d’avancer.

FAIT #3

On vous a embauché au terme d’un processus sérieux* et selon des critères qui tournaient probablement autour de votre rigueur au travail, du sérieux de votre approche, de votre capacité de discernement, de votre intelligence, votre maturité.

* Pas toujours, je sais. Faudra s’en reparler ;)

DONC...

… pourquoi les leaders de votre organisation vous demandent-il de justifier dans un formulaire l’achat d’un appuie-pied pour votre station de travail? Ou une unité de rangement? Ou etc.?

… pourquoi refuse-t-on votre demande parce que ça « créerait un précédent »?

… pourquoi ne va-t-on pas de l’avant avec votre initiative car « elle déroge de nos processus »?

… pourquoi, après avoir soumis votre idée, les leaders vous demandent-ils de leur fournir des preuves que cette idée a eu du succès dans une autre organisation?

Nuançons avant d’aller plus loin, car je vous vois venir avec votre zeppelin.

JE NE DIS PAS AUX LEADERS...

… de signer un chèque en blanc à leur équipe et leur permettre d’acheter tout ce qu’elle veut.

… de laisser leur équipe faire ce qu’elle veut, comme et quand ça lui tente.

JE DIS PLUTÔT :

1. Laisser le cadre de la marge de manoeuvre de l’équipe en matière de prise de décision. Ceci inclut le cadre financier.

2. Communiquer clairement ce cadre à l’équipe. Expliquer que, tant que les décisions sont prises conséquemment à la mission, à la vision et aux valeurs de l’organisation, elles ne peuvent qu’être encouragées.

3. Mentionner - très important - que chaque personne est imputable de sa décision. Ça ne veut pas dire qu’elle sera punie sans merci en cas d’échec, mais qu’elle sera celle qui aura à défendre sa décision, à en recevoir le crédit, à en donner le suivi (bon ou mauvais) dans un souci d’amélioration continue.

Contrôler? Pourquoi contrôler?

Trop de leaders associent le contrôle au leadership, de façon consciente ou inconsciente. Moi je l’associe plutôt à l’ego. Sûrement pas à l’efficacité en tout cas, si l’on en croit cette étude qui conclut qu’aux USA plus de 500 000 jours de travail par année sont perdus en raison de la rétention du contrôle décisionnel.

Pourtant, responsabiliser son équipe, c’est se rapprocher de cette zone neutre quelque part entre le top-down et le bottom-up des relations de travail au sein d’un groupe d’adultes en quête d’un objectif commun. Aussi, ça démocratise les bons coups, décentralise le stress, propulse l’innovation… ai-je besoin de continuer? ;)

« Aux USA plus de 500 000 jours de travail par année sont perdus en raison de la rétention du contrôle décisionnel. »

Surtout, ça se veut un jalon important de cette recherche du Graal de la performance pour les leaders des organisations : l’engagement des membres de l’équipe envers leur travail.

Pis un zeppelin, c’est ça, en passant.

(photo : BBC)

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Donner un sens

« Toujours en quête de sens? »
« Ben oui… »

Nous voulons comprendre. Pour donner un sens à notre travail, pour s’investir davantage, et ultimement, pour offrir un meilleur rendement.

« Je disais toujours que j’allais bien. Mais il y avait des matins où je me réveillais, regardais le plafond et me demandais : ‘Qu’est-ce que je fais aujourd’hui… et pourquoi?’. Il y a des moments où on se demande à quoi ça sert tout ça. »

David Byrne, chanteur des immortels Talking Heads, décrivait en ces mots ses états d’âmes de confiné récemment. Quand j’ai lu ça je me suis dit que la crise sanitaire touchait vraiment tout le monde, peu importe son statut, sa provenance, etc. J’étais plein de compassion pour David, mais j’avoue que je me sentais moins seul entre mes 4 murs. 

Nous vivons tous parfois de petits moments de détresse existentielle. Où vais-je? À quoi sers-je? (Aqua Serge?) Quelle est ma place? Pour combien de temps suis-je ici? Le confinement nous place dans des dispositions où ces moments se multiplient. Dans notre vie personnelle, mais aussi au travail. 

Dans son livre Lost Connections, le journaliste Johann Hari a identifié, au terme d’une imposante recherche scientifique, les 7 principaux facteurs externes menant à la dépression. Deux de ces facteurs sont liés directement à notre quête de sens :

• Déconnexion du travail significatif

• Déconnexion des valeurs significatives 

L’adjectif « significatif » se veut ici une traduction plutôt mollasse de
« meaningful ». Pour rephraser, je dirais que nous avons besoin de savoir que notre travail sert à quelque chose qui fait du sens pour nous et que nous l’effectuons selon des valeurs auxquelles nous croyons.

Nous parlerons des valeurs dans un prochain article. Pour l’instant, attardons-nous à la valeur du travail. 

J’ai déjà dit que la ligne entre le travail et la vie personnelle n’a jamais été aussi floue. C’était vrai avant la pandémie et le confinement a voilé davantage cette ligne. L’époque où la « vraie vie » débutait à 17h30 le vendredi est révolue, l’accomplissement de soi est maintenant une préoccupation 24/7. Plus que jamais, nous voulons être convaincus que nous faisons une différence au sein d’une organisation qui fait une différence. 

J’adhère. À mon avis le travail est essentiel à notre humanité et prend une place importante dans notre perpétuelle quête de sens. Du seul point de vue physiologique, le travail mobilise les 40 heures les plus productives de notre semaine et les 40 ans les plus productives de notre vie. N’est-ce pas 100% logique de lui donner une valeur en conséquence? 

Bien sûr, sauf qu’on n’en est malheureusement pas là. Une étude montre que plus de 90% des gens seraient prêts à échanger un pourcentage de leurs revenus contre un travail plus significatif. Une autre mentionne que, bien que 82% des gens croient en l’importance de faire une différence via leur travail, seulement 42% sont inspirés par la mission et les objectifs de leur organisation.

Alors croyez-vous qu’une personne confinée depuis des mois, privée de son environnement de travail habituel, et qui par-dessus tout n’est pas convaincue de la mission de son travail/organisation, offrira le rendement attendu?

(ne répondez pas, c’était une question rhétorique)

Donner un sens à notre travail

Votre organisation : énoncer une mission limpide et inspirante.

Trop de leaders ont tendance à sous-estimer la formulation de la mission de leur organisation. Pourtant, un énoncé inspirant peut devenir un formidable catalyseur pour l’engagement de l’équipe. Il permet aussi de mieux canaliser les efforts des membres de l’équipe vers l’essentiel de ce qu’il y a à accomplir.  

Comment on y arrive? Si vous êtes chargé d’énoncer la mission, la première chose à faire… c’est de ne rien énoncer. Pas tout de suite. Lâchez votre clavier, rassemblez votre équipe et échangez à partir de questions simples : que fait-on? En quoi le fait-on différemment des autres? Ça sert à quoi? Pour qui?. Par la suite, demandez à chacun la principale raison qui le motive à se rendre au travail chaque matin. 

Vous serez étonné de la diversité et de la richesse des réponses. Cette information vous permettra par exemple de transformer cet énoncé :

« Nous fabriquons des boîtes de carton de qualité pour le bénéfice de notre clientèle » (oui, j’ai vu ce type de formulation)

En quelque chose qui émane de vos intérêts, de vos valeurs et du besoin du client :

« Nous améliorons la fraîcheur et la durabilité des fruits et légumes en créant des emballages écologiques et sécuritaires pour les marchés d’alimentation québécois. »

Vous : Donner, et exiger, un minimum de contexte.

Chez Sigmund, dans le cadre d’un nouveau projet client, je tenais à ce que la rencontre de démarrage se déroule en présence de tous les intervenants des deux côtés, pas seulement les chargés de projet. Je voulais que l’équipe prenne conscience que le projet n’était pas qu’un site Web de plus à coder, mais qu’il représentait un énorme jalon dans l’agenda de l’équipe de marketing du client, et que ce site allait le propulser à un tout autre niveau. Je voulais aussi nous rappeler que chaque projet est piloté par des êtres humains aux forces et faiblesses diverses (ça, on en a déjà parlé aussi). J’ai immédiatement senti le niveau d’engagement monter d’un cran. 

Lorsque vous demandez à un membre de l’équipe d’exécuter une tâche, prenez 2 minutes de plus pour lui expliquer le contexte : l’objectif, le bénéfice, les tenants et aboutissants. 

C’est simple, nous voulons comprendre. Cela nous permet de donner un sens à ce que nous faisons. Et si ce que nous faisons a un sens, nous sommes plus investis dans notre travail. Et si nous sommes plus investis, nous offrons un meilleur rendement. 

C’est d’autant plus vrai en ces temps de crise où nous avons l’impression que beaucoup trop de choses nous échappent.

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Moi, ma personne, mon nombril et mon ego

« J’ai dit ‘l’ego’. AVEC UNE APOSTROPHE! »

Votre équipe ira aussi loin que vous lui permettrez. Ça dépend de vous.

Je repense à certains moments de mon ancienne vie d’associé et pendant quelques secondes ma sagesse de pleine conscience et d’auto-compassion prend le champ.

Par exemple, je roule les yeux rien qu’à penser aux fois où je débutais certaines remarques à mon équipe par ceci :

• « Je m’attendais à… »

• « Si j’étais à votre place je ferais… »

Eh boy.

Croyez-moi chers leaders, vous devez effacer ces expressions de votre vocabulaire à partir de maintenant. Je sais qu’il s’agit peut-être pour vous d’une honnête tentative de coaching ou de communication non-violente, mais ce que votre collègue entend réellement, c’est ceci:

« Je m’attendais à… » : « Je n’ai pas été limpide dans la communication de mes attentes, ou bien je ne les ai pas communiquées du tout. Tu me déçois parce que tu n’as pas su lire dans mes pensées. »

« Si j’étais à ta place je ferais… » : « Te fais pas confiance, c’est moi qui sait comment faire. Alors si tu fais différemment de ce que je te dis, ça ne sera pas correct. »

Quand même pas pire violent, non?

Votre équipe va là où vous allez

Vous êtes à la tête d’une équipe ou d’une organisation. Bravo! Vous ne l’avez pas volé car vous avez travaillé comme personne pour acquérir une expertise enviable dans votre domaine et avez eu le guts d’assumer d’importantes responsabilités. Pour cela, les membres de votre équipe vous vouent admiration et respect et c’est pour cela qu’ils ont choisi de venir travailler pour vous.

Par conséquent, votre équipe ira aussi loin que vous lui permettrez. Ça dépend de vous, de votre attitude, votre ouverture, vos valeurs, et de votre capacité à communiquer le tout. Ah, et ça dépend aussi de la gestion de votre ego.

Par « ego », je veux dire la projection de soi-même face à l’autre, ou ce qui forge notre personnalité en fonction du monde extérieur. Et comme celui-ci perçoit souvent le leader comme une sorte de prophète au QI dans les 200 qui dort 3 heures par jour et court un Iron Man par mois, votre ego peut se gonfler au point où il devient confortable de s’y réfugier lorsque des problématiques surviennent.

Je m’explique :

Constat :
Votre gang travaille tout croche et/ou produit des résultats insatisfaisants.

Votre ego dit :
« Je travaille avec des gens incompétents. »

Questions à se poser :
Les attentes ont-elles été transmises clairement? Les processus sont-ils clairs et bien compris?

- - - - -

Constat :
Votre gang se contente d’exécuter sans prendre d’initiative pour pousser plus loin.

Votre ego dit :
« Je dirige une gang de paresseux qui se contentent de faire leur shift ».

Questions à se poser :
La vision de l’organisation est-elle comprise et assimilée par tous? L’environnement de travail est-il psychologiquement sécuritaire pour encourager les initiatives?

- - - - -

Constat :
Votre gang alimente les commérages et ça crée un climat de travail toxique.

Votre ego dit :
« Il y a 3 ou 4 pommes pourries dans l’équipe qui aiment foutre la merde ».

Questions à se poser :
Les valeurs de l’organisation et celles des membres de l’équipe sont-elles alignées? Suis-je assez transparent dans mes communications?

- - - - -

Constat :
Votre gang est constamment déstabilisée par un roulement de personnel constant.

Votre ego dit :
« Le plein-emploi tue le marché. Va falloir augmenter les salaires ».

Questions à se poser :
Est-ce vraiment une question d’argent? Pourquoi ces gens ont-ils quittés alors qu’ils étaient si motivés lors de l’embauche?

Bien sûr, vous n’avez pas tous les torts! Il y a des problématiques qui ne peuvent se régler malgré vos efforts et votre bonne volonté. L’objectif n’est pas de vous taper sur la tête mais bien d’éviter de tout balayer sous le tapis et d’empirer les choses.

Gérer son ego

Votre ego représente le fossé qui sépare l’image de l’identité. Pour ma part j’ai tenté de réduire au maximum ce fossé en intégrant plus d’humilité, d’intégrité et de transparence dans mon leadership.

Devant une problématique, j’ai appris à poser des questions. À moi-même mais aussi aux personnes concernées. Et j’ai SURTOUT écouté les réponses avant d’avancer des solutions… toujours avec ces mêmes personnes.

Après tout :

« Il y a une raison pour laquelle nous avons hérité de deux oreilles et d’une seule bouche »

— Zénon, philosophe stoïcien grec

(Faisait longtemps que je voulais la ploguer celle-là!)

Et dites-vous :

• Reconnaître ses faiblesses ne fait pas de soi un loser.

• Répondre « je ne sais pas » ne fait pas de soi un incompétent.

• Accueillir des idées différentes des siennes ne fait pas de soi un leader raté.

Si j’étais à votre place je ferais ça. :P

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L’humain pas loin derrière

Injectez un peu de curiosité, d’empathie et de compassion dans vos relations.

Katherine

Le client chiant qui pète sa coche quand vous lui annoncez un retard de livraison possible, ce n’est pas « (nom de l’entreprise) ». C’est Katherine, 32 ans, chargée de projet au marketing et maman de Léa, 16 mois.

On lui a - encore une fois - concédé un budget et un échéancier ridicules, cette fois-ci pour revoir le branding de l’entreprise suite à une année désastreuse. Son boss lui a bien fait comprendre qu’il compte là-dessus pour relancer la business.

Sarah

La supérieure immédiate sans coeur qui a refusé vos 2 dernières convocations de rencontre, ce n’est pas « Le Boss ». C’est Sarah, 38 ans, directrice des opérations, mariée et adepte de plein air.

Au début de la pandémie, Sarah s’est vu confier le mandat interne de piloter le dossier des mesures d’aide du gouvernement pour éviter des mises à pied dans l’équipe. Elle a dû en même temps contacter les clients pour les rassurer et faire en sorte que les mandats ne soient pas interrompus. Depuis, Sarah tente tant bien que mal de rattraper le retard accumulé sur ses tâches régulières.

Jean-Philippe

L’employé qui vous mord constamment le mollet avec ses conseils sur la gestion de la business, ce n’est pas « JP La Tache ». C’est Jean-Philippe, 27 ans, manutentionnaire et quand même pas pire à Fortnite.

Jean-Philippe est extrêmement exigeant envers lui-même au point de souffrir d’anxiété. Conscient de sa condition et de ses impacts, il a décidé il y a deux mois de consulter un psychologue.

(Bon… je sais que vous pourriez me sortir des exemples plus nuancés. Mais sachez que, d’une part, j’ai vécu des situations similaires et d’autre part, je voulais m’assurer que vous compreniez mon point :)

L’humain derrière

Il est beaucoup plus facile de se conforter dans nos perceptions et premières impressions que de prendre le temps de valider, confronter, comprendre. Nous connectons quotidiennement avec des êtres humains et non des entreprises, des titres ou des personnages. Tout comme nous, ces êtres évoluent dans un contexte pas toujours favorable et composent de leur mieux avec leurs vécu et émotions.

Attention : je ne prône pas le port de lunettes roses ou la présentation de l’autre joue. Il ne s’agit pas d’excuser ces comportements mais bien de les comprendre pour mieux y faire face et se faciliter la vie.

Ça demande plus de temps et d’efforts de la part des deux parties mais injecter davantage de curiosité, d’empathie, de compassion et de communication dans vos relations professionnelles fera de vous une personne beaucoup plus sereine. En tout cas moi j’y travaille fort :)

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Êtes-vous en sécurité (psychologique)?

« J’ai dit ‘sécurité psychologique’. PSYCHOLOGIQUE! »

La sécurité psychologique est un élément essentiel à la réussite de toute organisation en 2020.

Quand t’es leader d’une équipe, tu lis beaucoup sur les organisations célèbres et novatrices et tu t’y projettes. J’étais pour ma part intéressé de tout savoir sur les Zappos, Holacracy One et Valve de ce monde, ces organisations qui ont adopté un modèle de gestion basé sur l’autonomie et la responsabilisation. Cool vous dites? J’étais fasciné.

Je me suis rendu compte avec bonheur que j’appliquais déjà naturellement certains des principes propres à ces organisations. Notamment la sécurité psychologique, qui est un élément essentiel à la réussite de toute organisation en 2020.

Il faut noter qu’avec la pandémie, un élément encore plus essentiel a surgi cette année : la sécurité tout court. Ce que l’on considérait comme acquis - revenu, environnement physique sécuritaire, environnement technologique fonctionnel - a été remis en question dans plusieurs organisations. Celles-ci ont donc dû redoubler d’efforts pour réassouvir ces besoins primaires chez leur équipe avant de penser à la dimension psychologique, qui devrait se retrouver tout juste après dans votre liste de priorités.

La sécurité psychologique en scène

Débutons par une définition sommaire :

La sécurité psychologique rassemble les facteurs qui influent sur le sentiment de confiance ressenti par un membre de l’équipe dans son milieu de travail. A-t-il l’impression qu’il peut exprimer ses opinions sans crainte d’être jugé? Se tromper sans en subir les conséquences fâcheuses?

Je pourrais détailler plus longuement mais ce sera plus simple avec une petite histoire. Il s’agit d’un épisode que j’ai vécu jadis avec une équipe de projet.

Seuls les noms ont été changés.

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Moi, Gontran, l’équipe et le post-mortem

Intérieur. Jour. Salle de rencontre peu insonorisée.

Je rassemble l’équipe d’un projet qui vient de se terminer pour un post-mortem. Dire que le projet a chiré est un euphémisme : dépassements de budget de 200%, solution livrée 2 mois en retard.

L’équipe entre en salle la queue entre les jambes. Avant même de s’installer certains me balancent déjà des excuses.

ASTRIDE
« Le client n’était pas évident! »

GONTRAN
« Le projet était mal défini! »

Je débute tranquillement la rencontre en rappelant les objectifs du projet, les jalons, etc. Puis je prend un air sombre et arrive au coeur du sujet.

ÉRIC
« Bon! Parlons du budget. »

Silence de mort.

J’affiche les chiffres à l’écran. Au lieu de gueuler et de terminer par un stupide et réducteur « J’en veux pu des dépassements! », j’explique calmement à l’équipe les conséquences sur la santé financière de l’entreprise, d’où mon insistance sur le respect des budgets. Je termine mon intervention :

ÉRIC
« Oui, le client était capricieux. Guess what? Il y en aura d’autre des comme ceuze-là. Maintenant, ça n’explique pas entièrement le dépassement de 200%. On a merdé. Moi comme vous on a merdé. On ne se pointera pas du doigt ce matin. Ce qui m’intéresse, c’est de savoir où on a merdé, et surtout d’entendre des solutions réalistes pour remédier à ça. Gontran, tu disais que le projet était mal défini? Je note. Autre chose? »

Je sens l’atmosphère se détendre. Une conversation franche et constructive s’ensuit. Je remplis de suggestions le tableau blanc. Impulsivement ce matin-là, j’avais acheté des bonbons au chocolat, je les lance aux équipiers qui participent. J’avais peur que ça fasse un peu animal de cirque mais l’équipe embarque.

AUDELINE
« Hey, je veux mon bonbon! »

PROSPER
« Pourquoi y a un bonbon lui? Je l'avais dit avant! ».

La détente passe à l’enthousiasme.

Je conclus la rencontre.

ÉRIC
« On a dépassé, mais j’ai parlé au client hier, il est très satisfait de son produit et il a apprécié travailler avec nous. Vous avez satisfait les 2 principales conditions de succès. Bravo! ».

J’applaudis. Les autres me suivent graduellement.

ÉRIC
« Maintenant, qui prend en charge les améliorations à apporter? Et on se donne combien de temps? »

FIN

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Un membre de l’équipe récemment embauché (Clovis, si je me souviens bien) m’a écrit en privé par la suite : « J’avais vraiment pas envie de venir à cette rencontre ce matin, mais finalement elle m’a convaincue que j’ai fait le bon choix de venir travailler ici! ».

De mon côté, elle m’a convaincue que l’approche était la bonne ;)

Les ingrédients de la sécurité psychologique

Ç’a l’air facile raconté de même, mais sécuriser psychologiquement un environnement de travail est une tâche difficile, à renouveler constamment, qui demande l’acquisition de quatre facultés essentielles :

1. Intelligence émotionnelle : prendre un peu de recul, reconnaître ses propres émotions ainsi que celles des autres. Et agir en conséquence.

2. Empathie : se placer dans le contexte de l’autre et le comprendre.

3. Écoute : se la fermer et donner l’espace requis à l’équipe pour s’exprimer.

4. Curiosité : poser les bonnes questions, prendre des notes, et investiguer.

Les bénéfices? MONSTRUEUX! Une personne sécurisée est heureuse au travail, fidèle à son organisation, prête à se surpasser pour elle et n’hésite pas à en devenir une fière ambassadrice. Ai-je besoin d’en rajouter? ;)

Allez, on se crache dans les mains (beurk!) et on se met au travail!

Je vous laisse sur une citation du psychologue américain Frederick Herzberg :

« La tâche du leader n’est pas d'allumer lui-même le feu de la motivation, mais de créer un environnement pour déclencher l'étincelle de motivation chez chacun des membres de son équipe. »

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Accueillir le stress avec la pleine conscience

- « Un peu intense, ton t-shirt »
- « Arrête, c’est de la pleine conscience! »

Accueillir le stress, pour mieux s’y attarder et le comprendre. Et ultimement diminuer son influence sur notre vie.

De quoi parlait-on déjà? Ah oui, du stress. Le maudit.

Vous connaissez déjà la célèbre stat qui dit que de 60% à 90% des visites chez le docteur sont liées au stress, donc on n’argumentera pas davantage sur ce que le sujet évoque pour vous ;)

Parlons donc des moyens de le combattre. De l’accueillir, plutôt.

Wait… what? L’accueillir?

Oui. Accueillir le stress, pour mieux s’y attarder et le comprendre. Et ultimement diminuer son influence sur notre vie.

J’ai effleuré le concept de pleine conscience dans l’article précédent. J’aimerais vous parler plus précisément de la théorie de Réduction du stress basée sur la pleine conscience (Mindfulness-Based Stress Reduction ou MBSR), mise de l’avant par Jon Kabat-Zinn.

L’expression peut sonner ésotérique et immédiatement semer le doute chez les sceptiques de la chose spirituelle. Pourtant, son application ne peut être plus concrète et c’est là où je me suis senti interpellé.

Faire de la sauce tomate avec Céline

Le MBSR n’est pas un modèle de thérapie conventionnel qui consiste à gratter vos bobos et exorciser vos démons. Il s’agit plutôt d’une façon de gérer vos vulnérabilités plutôt que d’en traiter directement le contenu. On travaille donc l’humeur et le bien-être.

Le MBSR, en une phrase : Porter attention au moment présent, délibérément, sans jugement, avec délicatesse.

Mettons cela en pratique en décortiquant cette définition :

Porter attention au moment présent : vous tranchez des tomates pour le souper? Portez attention à la couleur du fruit, son arôme, votre technique de coupe. La blague douteuse que vous avez balancée au client cet après-midi? C’était il y a trois heures. La réprimande que vous devez faire au fournisseur demain pm? Guess what, le fournisseur n’est pas là pour vous aider avec vos tomates. Présentement, vous tranchez des tomates d’un rouge éclatant en écoutant votre album préféré de Céline Dion (j’ai bien dit « sans jugement »!). Enjoy!

...délibérément : allons plus loin avec la tomate. Non seulement vous vous attardez au geste, mais verbalisez également le moment. « Présentement je tranche une tomate en chantant ‘Incognito’ ». Cela peut paraître un peu stretché, mais cette pratique permet de conditionner davantage le cerveau à mettre de côté les tracas reliés au passé et au futur (ce qui n’est plus - ou pas encore - sous votre contrôle).

…sans jugement, avec délicatesse : cette partie est fondamentale. Lisez sur la pleine conscience et vous verrez les verbes « accueillir » à la place de « affronter », « accepter » au lieu de « combattre ». Autant que vos qualités, vos défauts contribuent à l’unicité de votre personnalité. Donnez-vous un break! Au lieu de vous sentir tout croche entre deux tomates sur ce qu’a pu penser votre client suite à votre blague de mononcle, faites un retour rapide et sympathique sur l’épisode : « Oups, l’ai peut-être échappée celle-là. Je lui reparle demain de toute façon, je m’assurerai qu’il n’y a pas de malentendu ». C’est tout!

Ce dernier exemple illustre bien la nuance entre la gestion des vulnérabilités vs le traitement de son contenu : vos blagues ne seront pas meilleures, mais elles vont cesser d’intoxiquer votre système nerveux et d’occuper inutilement de l’espace dans vos pensées.

La méditation pleine conscience 101

C’est ben bon les tomates mais il existe des moyens un peu moins acidulés de conditionner votre cerveau au moment présent. La méditation pleine conscience est certes le plus courant.

Je sens d’ici votre regard dubitatif… ;)

Contrairement à la croyance populaire qui relègue la méditation au rang d’activité ultra-hermétique réservés aux initiés, la méditation pleine conscience se distingue par son accessibilité et sa permissivité. Je ne me lancerai pas dans une description détaillée de la technique (voir références à la fin de l’article pour plus de détails), mais en voici un aperçu des étapes :

1. Prévoyez un 15 minutes par jour.

2. Choisissez un endroit confortable et silencieux.

3. Assoyez-vous, fermez les yeux.

4. Afin de vous « déposer » graduellement dans votre conscience, concentrez-vous tout d’abord sur votre respiration : vos inspirations et expirations, et les sensations physiques qui y sont rattachées.

5. Vous éprouverez par la suite plusieurs sensations liées à votre humeur du moment. En période de stress, les préoccupations risquent de surgir rapidement. Et c’est tout à fait normal! Dans ces situations, il est important d’accueillir ces pensées sans se prendre la tête, de comprendre les émotions qu’elles vous font vivre, et de revenir doucement dans le moment présent.

Vous ressentirez probablement au début beaucoup de frustration car votre esprit risque de dériver rapidement et fréquemment vers vos préoccupations. Et c’est là que votre petite voix intérieure, celle qui vous conditionne à la perfection et à la performance, vous dira peut-être « Bof, c’est pas pour moi ».

Mais c’est là qu’il faut comprendre dès le départ que la méditation est un moyen de mieux composer avec vos pensées et émotions en les acceptant et en les reconnaissant. Alors il est IMPORTANT de maintenir vos séances même si vous avez l’impression que vous perdez votre temps. Les effets positifs se manifesteront graduellement.

À propos, est-ce que ça marche?

Il faut comprendre que le MBSR n’est pas une pilule que l’on avale pour éliminer le stress. Il s’agit plutôt d’un mode de vie qui permet de rationaliser davantage nos émotions et comportements au quotidien. Pour cela, vous devez croire en la démarche, persévérer et entretenir une certaine curiosité sur votre évolution.

Alors pour répondre à votre question, la pleine conscience m’a beaucoup aidé jusqu’à maintenant. Au point où j’ai intégré le concept dans ma démarche d’accompagnement en entreprise.

En terminant, je vous laisse sur une traduction un peu boiteuse (de mon cru) d’un morceau de sagesse tiré de la version anglaise du livre de Jon Kabat-Zinn.

Nous accueillons ce qui se passe avec conscience et acceptation parce que nous n'avons pas d'alternative viable et intelligente. Et nous ne l’accueillons pas sous une forme de résignation passive ou d'abandon, mais comme une manière d'être en relation plus sage avec ce qui est, avec ce qui a été et avec l’ignorance de ce qui va se dérouler. Et selon notre capacité du moment.

Deux livres pour s’initier à la pleine conscience et la méditation

• Au coeur de la tourmente, la pleine conscience, par Jon Kabat-Zinn
  Vous saurez rapidement à la lecture de ce livre si le concept vous interpelle. Concis et limpide.

• Conscience pure et méditation véritable, par Adyashanti
  Ne laissez pas le nom de l’auteur et la couverture affreuse vous influencer négativement. Les propos sont d’une grande simplicité et lucidité.

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Gérer le stress au travail, pas au lit

Pourquoi se prendre la tête pour le passé et le futur quand le présent vous appartient à 100%?

En mes temps de VP, j’vous dis pas le nombre de fois où j’ai regardé le plafond pendant de longues minutes au lieu de m’endormir le soir.

Pourquoi ai-je perdu patience ce matin? L’équipe en a sûrement parlé quand j’ai quitté la rencontre… merde, je dois parler à Simon demain, il va encore me gosser avec son augmentation… les chiffres sont pas terribles ces temps-ci... on ne peut livrer pour ce vendredi, le client va me tuer!

Bref, je regrettais le passé et j’appréhendais le futur. Le présent? S’en fout.

Je suis couché dans un lit confortable, il est tard et j’ai besoin de sommeil pour être à mon mieux demain, mais ne me parlez pas de faire la seule chose logique et sensée à faire en ce moment : fermer les yeux et dormir.

Le moment présent, ce négligé

Pauvre moment présent... qu’a-t-il fait pour devenir si négligé et peu respecté? Si on n’est pas en train de regretter, ressasser, ou réfuter le passé, on « profite » du moment présent pour imaginer, présumer, conjecturer, spéculer, stresser à propos du futur.

On discute du menu du souper pendant l’heure du lunch, on perd le fil d’une présentation d’une collègue le matin car on pense à l’appel client de l’après-midi, on passe les 30 premières minutes de la rencontre de gestion à trouver les responsables du fuck-up de lundi. Genre.

Ça fait beaucoup de charge mentale à gérer pour pas grand chose, trouvez pas? Pourtant 100% de celle-ci devrait être consacrée à ce que vous faites ici, maintenant, pour vous et votre équipe. Car c’est maintenant que l’on façonne le futur en appliquant les leçons acquises du passé.

Ça c’est pas moi qui le dit, c’est Jon Kabat-Zinn et tous les apôtres de la pleine conscience.

Remodeler son cerveau

Mon amie Christine m’a éveillé à la pleine conscience après m’avoir maintes fois entendu décrire les micro-anxiétés qui épiçaient mon quotidien de leader. Et c’est alors qu’elle m’a parlé, entre autres, d’Adyashanti et de M. Kabat-Zinn.

Dans son livre Au coeur de la tourmente, la pleine conscience, Jon Kabat-Zinn définit sommairement la pleine conscience en ces termes :

« Porter toute son attention sur le moment présent, délibérément et sans jugement ».

Simple, non?

Pas tant. En fait, Kabat-Zinn mentionne que de réorienter notre focus vers le présent est un challenge majeur. Notre rythme de vie, le modèle économique occidental, notre tendance à l’info-bésité et notre obsession de la performance ont conditionné notre cerveau à constamment désirer ce qu’on n’a pas, écrire des scénarios sur le futur et maintenir notre garde bien levée contre toute éventualité potentielle (qui, avouons-le, ne se réalise que très rarement).

Heureusement, le cerveau a cette propriété miraculeuse de se remodeler pour peu qu’il soit « éduqué » en conséquence. On appelle ce phénomène la neuroplasticité. Mais cela requiert patience, discipline et l’intégration de pratiques qui peuvent rebuter au préalable.

- La pleine conscience va t’aider à vivre et apprécier le moment présent et moins te casser la tête sur les choses qui sont de toute façon hors de ton contrôle.
- Ouiiii Christine! J’achète! Et ça se fait comment?
- Par la méditation, notamment.
- Eww...

Méditer? Avec mon cerveau qui spinne constamment à plein régime? Poser la question c’est y répondre ;)

Ben malgré mes réticences naturelles, j’ai donné une chance au processus. Et un an plus tard, même si la partie est loin d’être gagnée, je sens que la neuroplasticité fait son oeuvre. J’ai maintenant la conviction de posséder les bons outils pour diminuer le stress du travail et du quotidien. Un game changer en ce qui me concerne!

Là je vous sens tout fébrile et débordant d’interrogations… Mais je fais comment pour appliquer ça au quotidien? Que dois-je changer dans mes habitudes? Quels sont les réels bénéfices? T’as des lectures à me suggérer?

On jase de tout ça dans le prochain article.

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Cinq pistes pour mieux gérer à distance

« Invention, je suis ta MÈRE! »

Ou comment transformer une crise en opportunité.

Dans mon article précédent, je décrivais en quoi le confinement a amplifié les défauts et qualités des leaders et des effets émotionnels ressentis chez les employés.

La situation est difficile, mais la nécessité étant mère de l’invention, je vois aussi cette période trouble comme une opportunité pour vous attarder à l’aspect relationnel de votre leadership. Vous avez déjà prouvé votre résilience en vous adaptant rapidement aux aspects financier et logistique; maintenant votre équipe a plus que jamais besoin de votre sensibilité et de vos qualités humaines.

Alors passons à l’action. En voici 5 à considérer sérieusement.

1. Donnez-vous une chance.

Oui, l’équipe a besoin de vous, mais vous ne leur serez pas très utile si vous êtes épuisé et démoralisé.

Vous n’êtes pas moins humain que tous les autres, vous êtes aussi rongé par le doute, le stress, la peur. Alors rangez votre cape de boss super-héros et prenez d’abord le temps de digérer la réalité, de vous avouer que ce que vous vivez est toff.

Ensuite, prenez soin de votre santé mentale et physique. Fermez votre téléphone et méditez, marchez, courez, lisez, dormez au moins 7 heures par nuit.

Enfin, faites la liste des choses que vous pouvez contrôler et concentrez-y vos efforts. Vivez dans le moment présent, ne vous tracassez pas inutilement pour un futur qui est encore trop incertain. Ça, c’est le plus difficile à faire, mais les bienfaits sont quasi-instantanés.

Bon. C’est fait? Vous êtes maintenant mieux outillé pour attaquer les prochains points. ;)

2. Communiquez, communiquez!

S’il y a une chose que j’ai apprise de mon expérience à la tête des opérations chez Sigmund, c’est qu’aucune communication n’est suffisamment fréquente et/ou claire aux yeux des membres de l’équipe. Au début ça me sciait les jambes. Puis je me suis vite rendu compte qu’ils avaient raison.

La fréquence et le contexte de communications sont l’élément central de la sécurité psychologique en milieu de travail. Clarifiez la situation avant qu’elle ne devienne toxique. Désamorcez les fausses perceptions. Soyez transparent le plus possible dans vos propos, même si ceux-ci peuvent être difficiles : évitez les phrases vides de type « Ça va bien aller »; soyez réaliste mais positif en indiquant à l’équipe les moyens envisagés pour remédier aux situations poches.

3. Écoutez. Activement.

Par « communiquer », je veux dire « dialoguer ». Soyez à l’écoute. Être à l’écoute ne se traduit pas seulement par un mmh mmh occasionnel. Intéressez-vous à votre interlocuteur, son contexte, ses sentiments. Visez à le rassurer et lui donner confiance, et suggérez de façon constructive plutôt qu’à imposer votre vision.

Parlant de suggestions, considérez celles que l’équipe vous suggère en matière de logistique et des opérations. Et surtout, rendez les bonnes idées actionnables. Immédiatement. « Bonne idée Éric! Comment on fait ça et qui s’en occupe? ». Toujours gagnant pour la motivation et l’engagement :)

4. Collez à votre vision et vos valeurs.

Le confinement a sans doute bouleversé les opérations et la stabilité de votre équipe, mais il n’y a aucune raison qu’elle touche l’ADN de l’organisation. Si votre vision et vos valeurs ont transporté positivement votre équipe jusqu’au début de cette année, pourquoi tout chambouler maintenant? L’heure n’est pas au bilan; continuez d’appuyer vos décisions sur ce que vous êtes et croyez fondamentalement. Votre équipe a besoin que son leader demeure posé et conséquent en cette période chaotique.

Mais prenez des notes. Le confinement mettra peut-être au grand jour les lacunes de votre trio Mission/Vision/Valeurs. L’occasion sera bonne pour s’y attarder lorsque la situation se sera stabilisée.

5. (dé-)Gérez.

Nous avons encore les deux pieds dedans, mais il est facile d’imaginer que la situation actuelle établit les bases du modèle futur de gestion du travail pour une bonne partie des organisations. L’éloignement physique exige de vous un niveau de confiance accru en votre équipe, et cette confiance se manifeste des deux côtés : si l’équipe ressent cette confiance, l’impact sur l’engagement et les performances sera positif.

Par exemple, relâchez un peu sur les heures travaillées et concentrez-vous plutôt sur l’établissement d’objectifs clairs en fonction du potentiel de votre équipe!

Agir maintenant, pour le futur

Ce qui rend les solutions proposées encore plus pertinentes, c’est qu’il n’y a rien de jetable une fois la crise atténuée. Si vous considérez chacun de ces aspects et agissez en conséquence, vous et votre organisation en soutireront les bénéfices rapidement, et sur le long terme.

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