Formations et conférences

Une communication claire, transparente et ouverte est un élément-clé de toute collaboration à l’intérieur d’une équipe de travail. Elle permet notamment d’apaiser les doutes, de désamorcer les (fausses) perceptions en plus de jeter les bases d’une culture de responsabilisation et d’imputabilité. Pour maîtriser ce type de communication, il est toutefois essentiel de mieux comprendre les personnalités, comportements et motivations de ses collègues.

Cette formation, basée sur le concept d’analyse comportementale DISC (4 couleurs) adapté par Nova Global, est un exercice aussi ludique qu’informatif visant à donner le goût aux membres de l’équipe de développer leur curiosité envers leur propre personne et les autres.

Formule proposée

Atelier interactif de type team building axé sur la découverte des personnalités.

Parties informatives entrecoupées d’exercices d’appropriation.

Il n’est pas nécessaire de se familiariser avec le profil Nova Global pour apprécier cette formation.

La recherche le confirme : une personne heureuse au travail est généralement plus productive, plus engagée et plus fidèle à son employeur qu’une personne insatisfaite. Un environnement de travail positif stimule la motivation et favorise la créativité, ce qui se traduit par une meilleure performance individuelle et collective. Sans oublier les impacts bénéfiques sur le taux d’absentéisme et le roulement de personnel!

Mais comment rendre une personne heureuse au travail? Et comment se tisse le lien entre le bonheur individuel et l’efficacité organisationnelle?

Il suffit de connaître, puis comprendre, les 5 dimensions qui composent l’efficacité d’une équipe de travail, et ainsi jeter les bases d’une véritable culture d’engagement dans votre équipe.

D’après l’Institut national de santé publique du Québec, « les facteurs de risques psychosociaux du travail sont liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales. » Ces risques sont définis comme suit :

- Une charge de travail élevée et des contraintes de temps;

- Une faible reconnaissance des efforts et des résultats;

- Peu d’autonomie et d’influence dans le travail;

- L’insécurité d’emploi;

- Le faible soutien des collègues ou du supérieur;

- Le harcèlement psychologique;

- Injustice organisationnelle.

Mais, concrètement, de quelle façon se manifestent ces sept (7) facteurs? Comment les reconnaître et en percevoir les signes avant-coureurs? De quoi tenir compte pour éviter que des troubles psychiques se répandent dans l’organisation?

Cette formation a pour objectif de conscientiser les gestionnaires et employé·es sur un phénomène qui existe depuis toujours dans le milieu du travail mais qui est maintenant mis en lumière via la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST).

Donner / recevoir du feedback est essentiel à notre évolution. L’être humain cherche constamment la validation des personnes avec qui il entre en contact : les parents, les amis les pairs, les supérieurs hiérarchiques… Il en va du sentiment d’appartenance au groupe. 

Au travail, le feedback est à la base de la saine collaboration. Que ce soit pour un avis rapide sur une idée ou une opinion, ou un avis plus global sur le rendement ou l’attitude, l’exercice de feedback est essentiel à la bonne marche des opérations dans une équipe.

Nous sommes généralement très heureux de donner du feedback positif. Par contre, dire à un collègue que son travail n’est pas à la hauteur ou qu’il doit modifier son comportement est un exercice anxiogène qui peut avoir des répercussions négatives, voire toxiques sur la personne et l’équipe. Beaucoup de personnes préfèrent éviter de le faire, ou encore faire preuve de complaisance ou utiliser des termes vagues pour passer leur message, ce qui ne règle rien au bout du compte et fait perdurer la situation. 

La bonne communication est cruciale dans la collaboration. Elle est pourtant une des causes les plus fréquentes de dérapage en entreprise.

La raison est liée à une incompréhension qui perdure : nous communiquons rarement en fonction des personnes qui reçoivent le message. Et les conséquences de cette incompréhension sont désastreuses.

Outre cet aspect, la complexité de la communication réside dans une série de détails aussi subtils qu’importants : le propos (bien sûr), le moment, la fréquence, le ton, le canal, la technologie utilisée… l’écoute, aussi! Tous ces éléments peuvent faire la différence entre une collaboration productive et une autre où règne la confusion et la frustration.

La bonne nouvelle, c’est qu’aucun de ces aspects n’est hors de portée. Il suffit simplement d’en comprendre les causes et les conséquences avant d’adapter les bonnes pratiques à sa réalité organisationnelle. Simple, non? 😉

Avez-vous de la difficulté à affirmer votre autorité, motiver votre équipe ou persuader la haute direction de vous donner la flexibiité sont vous avez besoin?

Dans ces situations, il peut être tentant de regarder du côté des facteurs externes tels que la bureaucratie, les employé·es difficiles et le manque de vision des instances dirigeantes pour expliquer ces situations. Pourtant elles sont souvent provoquées par une croyance interne profondément enracinée chez les leaders — à tel point qu’elle relève de l’inconscient — qui a pour effet de saboter leur capacité de jugement et d’action.

Ces croyances sont :

« Je dois m’en mêler pour que ça marche »

« J'en ai besoin maintenant »

« Je suis capable de le faire, donc toi aussi »

« Je ne peux pas dire non »

« Je me dois d’être occupé·e »

« Je sais que j’ai raison »

« Je ne peux pas faire d’erreur »

Cette présentation décortique chacune de ces croyances et propose des moyens concrets pour minimiser leurs impacts négatifs sur le climat de travail et la collaboration.

La simple mention des mots « créativité » et « innovation » fait immédiatement naître en nous des images de technologies de pointe, de chefs-d’oeuvre d’ingénierie ou encore de manifestations artistiques qui ont façonné l’histoire des peuples du monde.

Pourtant, les grandes idées ne sont pas réservées qu’aux génies de l’innovation. Quiconque est confronté aux aléas du quotidien ou aux problèmes imposés par le travail doit parfois sortir de la boîte pour parvenir à résoudre des situations d’une grande complexité.

Peu importe l’envergure du contexte, la curiosité provoque l’étincelle qui met le feu au processus créatif. Au travail, elle nous permet de mieux contextualiser les phénomènes qui nous entourent et d’enrichir les rapports humains et la collaboration. De plus, les personnes curieuses parviennent à développer une plus grande résilience face à l’incertitude, car elles voient les zones grises non pas comme des menaces, mais comme des opportunités de grandir.

Cette formation / conférence propose de repenser notre rapport à la créativité et à l’innovation dans les organisations, non pas comme une discipline réservée aux spécialistes en design ou R&D, mais comme une compétence collective à développer au quotidien. Car oui, tout le monde peut exercer leur créativité - à condition d’en comprendre les mécanismes, ce qui la stimule, et les freins qui résident souvent entre nos deux oreilles : biais cognitifs, besoin de contrôle, rigidité mentale, et attachement aux solutions familières.

L’évaluation de performance est un levier stratégique essentiel pour le développement des personnes et l’atteinte des objectifs organisationnels. Bien menée, elle permet d’aligner les attentes, de reconnaître les contributions, de détecter les écarts de performance et d’orienter le développement professionnel. C’est aussi un moment privilégié pour renforcer la relation entre l’employé et son gestionnaire, créer un espace de dialogue constructif, et faire le point sur les aspirations de chacun.

L’exercice peut toutefois générer un stress important tant pour les employé·es que pour les gestionnaires. Chez les employé·es, il y a souvent une peur du jugement ou de la critique, ainsi qu’une crainte que les efforts ne soient pas reconnus à leur juste valeur. Du côté des gestionnaires, il peut y avoir un malaise à devoir formuler des rétroactions délicates ou à gérer des réactions émotives. L’enjeu est d’autant plus grand si l’évaluation est annuelle et perçue comme un événement isolé, plutôt qu’inscrite dans une culture de rétroaction continue. Ce stress peut miner la qualité de l’échange, voire le rendre contre-productif si le climat de confiance n’est pas établi au préalable.

Les organisations qui cartographient le parcours employé·e sont 2 fois plus susceptibles d’exceller dans la gestion du changement et l’adhésion de stratégies.* Il s’agit donc du premier pas logique à effectuer dans la définition d’une expérience employé enrichissante et productive.

Cette compréhension vous permet de clarifier vos besoins d’embauche, définir les postes à combler, faciliter l’intégration des employé·es et optimiser leur potentiel pour le bénéfice de votre organisation.

Cette formation permettra aux participant·es de :

Comprendre ce qu’est le parcours d’un·e employé·e, et en quoi il s’agit d’un élément-clé de la stratégie de toute organisation ;

Connaître les « à faire » et « ne pas faire » essentiels pour chacune des étapes ;

Identifier les ressources humaines et matérielles en cause ;

Débuter la cartographie du parcours employé·e de votre organisation.