Gestionnaires, vous travaillez avec des adultes.
Nourrir des préjugés envers ses employé·es mène à l’infantilisation, mine les relations et détourne l’attention de la source du problème.
Quand la pression au travail monte en raison d’un livrable qui traîne, quand vous jugez qu’un·e employé·e ne donne pas son plein rendement ou « ne fait pas ses heures », la tentation de prêter à votre équipe des intentions malsaines vous brûle les viscères.
Quand on est gestionnaire, mettre la faute sur le dos de l’employé·e quand ça chauffe est souvent notre premier réflexe. Pourquoi ? Parce que c’est un raccourci qui rassure. Il relève en majeure partie de l’inconscient où notre ego nous dit « T’inquiètes buddy ! T’as fait ce qu’il fallait, t’es safe. C’est juste que tu travailles avec une gang de flancs mous qui veulent ton malheur et celui de l’entreprise. »
Évidemment, la réalité est souvent toute autre.
Dans 98% des cas, la réalité est que les personnes de votre équipe…
… sont des adultes. Certaines ont eu à gérer des situations personnelles ou familiales complexes, ou ont eu à prendre des décisions financières majeures qui ont impacté leur vie et celle de leurs proches.
… ont des intentions nobles. Elles ont été embauchées sur la base de qualités et de valeurs qui complètent et rejoignent les vôtres et celles de l’organisation.
… ont à cœur leur travail. Ce dernier est directement lié à leur estime d’elles-mêmes, à leur évolution et à leur besoin d’appartenance au groupe.
… veulent le bien de leur employeur. Elles savent qu’une organisation stable et prospère ainsi que de bonnes relations au sein du groupe contribuent à satisfaire leurs besoins fondamentaux.
… ne passent pas leur temps libre à se chercher un autre emploi. Changer d’emploi est un exercice fastidieux et anxiogène, qui va obliger la personne à redéfinir ses repères et ses habitudes. Elle tient à son emploi!
Bref, l’énergie que vous brûlez à prêter des intentions malsaines aux personnes est futile et contre-productive. Elle vous pousse à l’infantilisation, mine les relations avec vos employé·es et, surtout, détourne votre attention de la source du problème.
Une médaille a toujours quatre côtés
Dans mes formations, je ne cesse de rappeler aux gestionnaires que toute problématique exige que l’on considère quatre entités :
La personne apparemment fautive. Quel était son contexte ? Ses motivations ?
Ses collègues. Quel support ont-ils/elles pu donner ?
Son/sa gestionnaire. Quelles étaient ses attentes ? Ont-elles été communiquées clairement ? Quel type d’encadrement a-t-il/elle appliqué·e ?
Son entreprise. Les règles et procédures étaient-elles claires ? Ont-elles été communiquées clairement ?
La plupart du temps, cette brève réflexion va vous indiquer que les 4 entités ont leur part de responsabilité à assumer dans la situation. Cela n’excuse pas totalement l’employé·e concerné·e, mais au moins ça évite de le/la placer trop rapidement sur votre « liste noire ».
C’est pourquoi votre posture par défaut en est une de confiance et d’imputabilité. Partez de la prémisse que vos employé·es ont les meilleures intentions du monde envers vous et l’organisation. Dans le doute, validez vos perceptions auprès des personnes concernées.
Ensuite, ayez le courage de reconnaître vos torts autant que ceux des autres dans une discussion franche avec l’équipe. Afficher son imputabilité reste la meilleure façon de la développer chez vos collègues.
