Exclure les cyniques? Non, les questionner.
Le cynisme est le p’tit chien gossant qui vous mordille le mollet managérial. Mais il est aussi un très bon baromètre pour mesurer la pression de l’atmosphère de travail qui règne dans votre équipe tout en catalysant l’innovation.
Ne me dites pas que vous n’avez jamais vu le cynisme à l'œuvre dans votre lieu de travail. Un roulement d’yeux lors d’une annonce. Un “pfff… ça me surprend tellement pas…” d’un·e collègue lorsqu'il/elle apprend une décision négative des boss. Son petit rire sardonique accompagné d’un “check ben comment ça va chirer…” en sortant d’une rencontre de démarrage de projet.
Je sais, c’est très désagréable. À vos yeux une personne cynique instaure une vibe négative dans la collaboration d’équipe en critiquant constamment votre leadership. Vous avez l’impression qu’elle rame dans le sens contraire de la direction voulue. Et vous craignez que cette personne exerce son influence auprès de ses collègues pour répandre son négativisme.
Votre premier réflexe est tout à fait compréhensible : isoler cette personne du reste du groupe pour éviter qu’elle contamine les autres. Vous ne la consultez uniquement lorsque c’est nécessaire, préférant travailler avec les personnes qui vont montrer plus d'ouverture et de positivisme.
Évidemment, cette forme d’évitement ne règle pas le problème. Elle l’amplifie, même.
Cynisme = intel
Le cynisme n'est pas un trait de caractère inné. Si tel est le cas, je doute fort que votre employé·e problématique ait pu passer le cap de l’entrevue d’embauche!
Alors d’où surgit ce phénomène?
En psychologie organisationnelle, le cynisme est défini comme une attitude négative qui naît souvent d'une rupture de confiance envers l'honnêteté et les valeurs de l'employeur *. C’est un mécanisme de défense qui répond à son environnement actuel ou à des expériences personnelles passées.
Plus concrètement, au fil des années j’ai surtout croisé trois types de personnes cyniques :
Les désillusionnées, souvent des anciens piliers et passionné·es, qui ont décroché suite à un écart trop grand entre la vision et les valeurs de l'organisation et la réalité du terrain.
Les rancunières, qui nourrissent un sentiment d'injustice suite à une promotion non accordée ou un manque de reconnaissance.
Les écorchées, qui portent les cicatrices de relations difficiles avec de mauvais·es leaders rencontré·es ailleurs.
Oui, le problème est pas mal plus complexe qu’il n’y paraît! 😉
Lors de mes formations, les gestionnaires me posent parfois la question « Que dois-je faire avec les cyniques? Pu capable de les endurer! »
Je leur réponds : « Vous les invitez à prendre un café ».
En tant que leader de votre équipe, vous avez en effet la responsabilité :
d’identifier et comprendre les causes profondes de l’attitude indésirable;
de communiquer à la personne votre intolérance envers cette attitude, et expliquer pourquoi ;
de montrer une réelle volonté d’améliorer la situation;
de prendre des engagements partagés qui mèneront à cette amélioration.
Ça implique de faire face à la personne. Ce qu’elle va vous dire sera peut-être difficile à prendre, mais elle vous révélera peut-être un malaise organisationnel important ou une faille déterminante de votre leadership. Si j’étais jovialiste, je dirais que ce genre de situation est une maudite belle opportunité d’évoluer.
Et si le cynisme perdure?
Il y en a certain·es qui ont perfectionné l’art du cynisme et ne s’en défont pas facilement. Si vous ne voyez pas d’amélioration suite à votre tentative honnête de correction, allégez la pression de votre côté en confrontant la personne quant à ses intentions avec une formule de type : « On a essayé de rectifier le tir mais on voit bien que tu es toujours mécontent·e. Se pourrait-il que nous ne soyons pas l’employeur qu’il te faut? »
Le message est puissant. Il montre que malgré votre bonne volonté, vous ne tenez pas à compromettre l’intégrité de l’équipe pour succomber aux caprices d’une seule personne. Il a aussi l’effet d’une décharge électrique sur celle-ci : la voilà maintenant face à des options qui n’incluent pas le statu quo, à son tour d’agir maintenant. Le résultat est souvent heureux (améliorations), parfois moins (départ volontaire / mesures disciplinaires).
Dans les deux cas, vous aurez la satisfaction d’avoir utilisé votre empathie, votre humilité et votre courage pour désamorcer une situation délicate en mode amélioration continue.
Mais avant tout, il vous faut comprendre que le cynisme n'est pas une fatalité. En le reconnaissant comme un cri d'alarme plutôt que comme une opposition volontaire, vous pouvez commencer à rebâtir la relation de confiance. C'est en traitant la source de l'irritabilité ou de l'indifférence que vous redonnerez à votre équipe son humanité et son envie d’avancer ensemble.
* Une étude fondamentale de Dean, Brandes et Dharwadkar publiée dans la Academy of Management Review.
